Het is het kabinet niet gelukt om op de participatietop (juni 2007) een akkoord te bereiken over het ontslagrecht. Binnen de coalitie ligt het moeilijk en het ligt gevoelig bij de vakbonden. De werkgevers willen juist in de tijd dat het economisch goed gaat het ontslagrecht versoepelen. Als de economische situatie weer een keer slechter is dan kunnen werkgevers makkelijker van personeel af. Als het ontslagrecht versoepeld wordt, dan is het voor werkgevers ook makkelijker om mensen aan te nemen, aldus werkgeversvoorzitter Bernard Wientjes. De vakbonden hebben maar één perspectief: meer mensen aan het werk. En versoepeling van het ontslagrecht helpt daar niets bij, aldus Agnes Jongerius van de FNV en René Paas van het CNV.
Ik heb al eerder op deze website aangeven dat de journalistiek zo slecht omgaat met dit onderwerp. Door luiheid van journalisten krijgen lezers van kranten, luisteraars naar de radio en kijkers naar de televisie alleen maar voorgeschoteld dat er onenigheid is, maar er wordt slecht uiteengezet wat nu de werkelijke problemen zijn.
Kantonrechtersformule
Als een onderneming van een werknemer af wil dan kan dat, maar niet zo maar. Het zou toch ook geen pretje zijn als je als werknemer volledig afhankelijk bent van de luimen van je werkgever. Het gaat om een redelijke balans. De kantonrechtersformule biedt die balans. Als je als werkgever van een werknemer af wilt dan kan dat, maar de werknemer moet wel in staat gesteld worden om een overstap te maken naar een nieuwe baan. Ben je 25 dan is dat niet zo moeilijk, maar ben je 51 dan is dat veel lastiger. Het aardige van de kantonrechtersformule is dat die rekening houdt met drie aspecten: de duur van het dienstverband, de leeftijd van de werknemer en de verwijtbaarheid van het ontslag. Als de werknemer er een puinhoop van gemaakt heeft betaalt de werkgever minder. Als een werknemer al een behoorlijke tijd naar behoren in het bedrijf gewerkt heeft, dan betaalt de werkgever meer. Stel je werkt in een bedrijf waar de eisen aan de werknemer in de loop der jaren erg veranderd zijn dan kan het zo zijn dat een werknemer slecht kan voldoen aan de huidige eisen en competenties. Een reden om uit elkaar te gaan, maar geen reden om voor een dubbeltje op de eerste rang te zitten als werkgever. De werknemer die jaren lang wel goed werkt geleverd verdient meer dan een fooi.
Berekening van de kantonrechtersformule
De leeftijd wordt in de formule gewogen. Tot 40 jaar factor 1, tussen 40 en 50 jaar factor 1,5 en boven 50 jaar factor 2. We gaan uit van de volgende situatie: een 53-jarige ICT’er wordt na 15 jaar dienstverband ontslagen. Hij verdiende per maand: € 4.300. Er is geen sprake van zwaar verwijtbaar gedrag van de werknemer. Wat krijgt deze werknemer mee van het ICT-bedrijf om weer een nieuwe baan te vinden?
wegingsfactor leeftijd: (2 x 1) + (10 x 1,5) + (3 x 2) x € 4.300 (maandsalaris) x 1 (neutraal omdat er niet sprake is van verwijtbaar gedrag) = € 98.900. Dit bedrag komt overeen met 2 jaar salaris. Is dat zo onredelijk als je 15 jaar een organisatie gediend hebt?
Probleem voor bedrijven
Afgelopen week hoorde ik van een directeur van een groot ICT bedrijf dat het ontslagrecht voor hun een heel heikel punt is. Vooral bij overnames. Zij willen op een gegeven moment een bedrijf overnemen, maar willen niet alle medewerkers houden. In een dergelijk geval kan de kantonrechtersformule een forse extra kostenpost opleveren. Maar is dat reden om het systeem ten gunste van werkgevers te versoepelen? Ik denk van niet! Bij een overname is dit gewoon een kostenpost die gewogen moet worden.
Gouden handdruk als iemand slecht presteert
Als een werknemer nu slecht presteert, dan is zo’n gouden handdruk toch onterecht. Als er sprake is van slecht functioneren dan moet dat door de werkgever aannemelijk worden gemaakt. Als de rechter daarvan overtuigd is dan zal de verwijtbaarheidsfactor onder de 1 uitkomen en zal de afkoop lager uitvallen.
1 juli 2007
